人権
りんかい日産建設では、事業活動に関わるすべての人々の人権を尊重し、社内全体における人権意識の啓発と向上、そして人権侵害の防止に努めています。
基本的人権の尊重・人権方針
当社では、明るく働きやすい職場環境を維持するために互いの人格を理解し、価値観、思想等の相違点を認め合い、人権を尊重する姿勢をより一層推進するため、2022年9月に「人権方針」を制定しました。本方針では相手の人格否定の禁止や思想・信条等の押し付け、勧誘行為等の禁止を明記しています。
人権方針
- 1適用範囲
- 2規範と法令の遵守
- 3人権デューデリジェンス
- 4救済と是正
- 5教育
- 6ステークホルダーとの対話
- 7情報開示
※「人権方針」(全文)については、ステークホルダーとの関わりをご覧ください。
人権教育
2022年6月に行われたSDGs勉強会（「人材育成・SDGs勉強会」参照）の第11回において、テーマに「人権デューデリジェンス」を設定し、人権侵害が企業経営に及ぼす影響などについて学びました。
SDGs勉強会・第11回
人権デューデリジェンス
ハラスメント防止
ポスター
ワークライフバランス・働き方改革の推進
当社はワークライフバランスの実現のため、社内で「働き方改革委員会」を立ち上げ、「わたしの時間」というスローガンのもと、さまざまな施策に取り組んでいます。
計画有給休暇の取得推進
当社では、有給休暇取得を促進するため、年次有給休暇取得計画制度を2018年4月1日より導入しています。この制度は「休むことの意識」を持ち、年間で各人による最低5日間以上の有給休暇の取得を計画し推進する制度です。
- 1
年度当初に年次有給休暇の取得予定日を決め、「年次有給休暇取得計画表」に取得予定日を記入。
- 2
「年次有給休暇取得計画表」の「所属長提出用」を部所長を経由して、所属長へ提出。
控えは部内でまとめて掲示する、自席の見えるところに張るなど「休日の見える化」をし、カレンダーとして活用。 - 3
各部所長は部下に対して、計画通り有給休暇が取得できるよう奨励する。
- 4
最低5日間の取得予定日が都合により取得できていないなどの際は本社より配属・業務内容の確認・調整を含めて有給取得の勧告、あるいは当社就業規則に定める対象者の意見を確認した上で時季指定を行う。
働き方改革2022「わたしの時間」宣言
両立支援（育休・産休・介護関連制度）
当社は「育児・介護休業規程」で、従業員の育児・介護・看護と仕事の両立のため、休業・休暇・時間外労働の制限、短時間労働などに関する取り扱いを定めています。令和4年度から施行されている「産後パパ育休」制度についても本規程に定めると同時に、社内掲示板などを通じて周知の徹底に取り組んでいます。
業務効率化への取り組み
当社では現在、事務処理の効率化による働き方改革の支援等を目的として、基幹システムの刷新に取り組んでいます。
本システムは2024年4月より運用を開始する予定です。
ダイバーシティ＆インクルージョンの推進
当社では、多様な人材が自分の個性や能力を活かして活躍し、協働できる職場を実現するために、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進に取り組んでいます。
障害者の雇用推進
当社では障害者の雇用促進として人材紹介サービス等を活用し、最低限として法令に定める2.3%以上の雇用率を維持するよう努めています。
外国人の雇用推進
当社では多様性に富んだ人材の雇用をしています。雇用契約書は英語・ベトナム語・中国語・ネパール語の4カ国語に対応しています。
各国語（英語・ベトナム語・中国語・ネパール語）の雇用契約書
女性の活躍推進
当社では新卒女性技術職の採用にも取り組んでいます。
技術職における女性の割合は、年々増加しています。
高齢者雇用
当社では、定年到達後も活躍できる機会の創出に取り組んでいます。
くるみんマーク認定取得
2019年6月、当社は「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定（くるみん認定）を受け「くるみんマーク」を取得しました。「くるみんマーク」は、次世代育成支援対策推進法に基づき、一般事業主行動計画を策定した企業のうち、計画に定めた目標を達成し、一定の基準を満たした企業が申請を行うことによって、認定を受けることができます。
自己申告
当社では年に一度、「自己申告書」を提出し、職種・勤務地・部署の異動に関する希望を申し出る機会を設けています。これにより、本人の健康状態やご家族等の状況に合致した、より働きやすい環境づくりを支援しています。
緊急の場合は、いつでも異動希望を申し出ることが可能です。
健康管理・福利厚生
当社ではすべての社員が業務に集中し、安心して働き続けることができるよう、健康管理および福利厚生制度の充実化に取り組んでいます。
メンタルヘルス対策
当社ではセルフケア（一人ひとりが行う自身の健康管理）のさらなる充実化および働きやすい職場環境の形成を目的に、労働安全衛生法に基づき、年1回のストレスチェックを行っています。個人のチェック結果は、個人の健康管理を目的としてのみ確認します。必要に応じて面接を推奨していますが、その連絡は該当する社員に対して個別に行います。チェックの結果が上司や人事部門などの本人以外に伝わることはありません。
定期健康診断
当社では従業員の健康増進のため、全社員に対し、1年以内ごとに1回（特定業務従事者は別途法令の定め通り）の健康診断をしています。30歳以上は人間ドックへの置き換え（一部自己負担）を、40歳以上は健康診断の内視鏡検査（胃・大腸、本人負担なし）を選択することができます。
福利厚生
当社では福利厚生制度を通じて、社員と家族の生活を支援しています。
| 休日休暇 | 完全週休2日制、祝日、夏季・冬季休暇、 年次有給休暇、特別休暇等 |
|---|---|
| 保険 | 健康保険、介護保険、厚生年金保険、 雇用保険、労災保険加入 |
| 独身寮 | 借上寮としてワンルームマンション等を用意 |
人材開発・育成
当社では時代のニーズに対応するための勉強会や、社員一人ひとりの成長を促すための研修制度などを通じて、人材の育成に努めています。
人材育成・SDGs勉強会
当社では2021年7月から2023年1月まで、各部門の社員が参加する「SDGs勉強会（全15回）」を実施しました。各回前半はSDGsに関する基礎知識や最新動向について学び、後半は参加者が3つの班にわかれてワークショップ（演習）に取り組みました。
SDGs勉強会・第15回 「RN価値創造マップ」作成
| 実施時期 | 回 | 講義内容 |
|---|---|---|
| 2021年 7月 | 第1回 | ゴール設定＆バックキャスト |
| 8月 | 第2回 | 社会・市場の認識＆整理（ステークホルダー） |
| 10月 | 第3回 | 社会・市場の認識＆整理（バリューチェーン） |
| 10月 | 第4回 | 外部・内部環境の分析① |
| 11月 | 第5回 | 外部・内部環境の分析②／マテリアリティの検討 |
| 12月 | 第6回 | KPIの設定方法（SDGsのモニタリング） |
| 2022年 1月 | 第7回 | 脱炭素・再生可能エネルギーの戦略化①（経営リスク） |
| 2月 | 第8回 | 脱炭素・再生可能エネルギーの戦略化②（取り組み） |
| 3月 | 第9回 | 脱炭素・再生可能エネルギーの戦略化③（省エネ・創エネ・蓄エネ） |
| 4月 | 第10回 | 生物多様性 |
| 6月 | 第11回 | 人権デューデリジェンス |
| 8月 | 第12回 | 将来構想STEP1 2030年に向けた構想 |
| 10月 | 第13回 | 将来構想STEP2 2030構想のビジネスモデル化 |
| 12月 | 第14回 | 価値創造マップSTEP1 部門単位 |
| 2023年 1月 | 第15回 | 価値創造マップSTEP2 「RN価値創造マップ」作成 |
社内階層別教育研修
土木、建築など当社が展開する事業は極めて専門性の高い高度な知識と技術の継続的な習得が不可欠です。そこで当社では年次・経験・役職に合わせて様々な研修制度を実施し、社員一人ひとりの成長をサポートしています。
| 研修名 | 対象者 |
|---|---|
| 新入社員研修 | 新入社員 |
| 新入社員フォローアップ研修 | 新入社員 |
| 2年目フォローアップ研修 | 入社2年目相当者 |
| 資格対策研修(技術職) | 受験資格者、大卒4年目相当者 |
| 主任クラス研修 | 入社7年目程度相当者 |
| 主事クラス研修 | 入社15年目程度相当者 |
| 参事クラス研修 | 新任管理監督者 |
| 部長クラス研修 | 部長職 |
全社表彰制度
当社では組織の活性化や社員のモチベーション向上を図るために、社内表彰制度を設けています。年1回、社内で審査を行い、対象者を表彰しています。
主な表彰の種類
- ● 特別功労者
- ● 永年勤続
- ● 安全衛生
- ● 社内論文
- ● 優秀工事
- ● 営業
- ● 協力施工業者
- ● 発明・考案
- ● 学術論文
